آموزش

چه اتفاقی برای کارمندانی که خود را ارتقا نمی‌دهند می‌افتد؟

تنیس ویمبلدون از 27 ژوئن با حضور 128 تنیسور در نمودار اصلی آغاز شد. در واقع این 128 نفر به دو گروه بالای جدول و پایین جدول تقسیم شده اند. 64 نفر اول در لیست بالا و 64 نفر بعدی در لیست پایین.

Photo: Shutterstock

چه اتفاقی برای کارمندانی که خود را ارتقا نمی‌دهند می‌افتد؟

زمانی که شرکتم جوان‌تر بود، ما با دو پیمانکار که نقش اساسی در سرویس رسانی به مشتریان داشتند کار می‌کردیم. هرچقدر که ما رشد کردیم، متوجه این موضوع شدیم که آن پیمانکاران، خودشان را به استانداردهای ما نزدیک نمی‌کنند. آن‌ها معمولاً تلفن‌های ما را جواب نمی‌دادند، نسبت به مهلت باقیمانده بی‌تفاوت بودند و درک درستی از کار گروهی در سیستم نداشتند.

ازآنجاکه آن‌ها ارتباط بیشتری با مشتریان داشتند و مشتریان هم با آن‌ها عادت کرده بودند، من مجبور به تحمل شرایط شده بودم! بالاخره درزمانی ما مجبور شدیم که با آن‌ها قرارداد را فسخ کنیم اما نه به خاطر آن‌که در کارشان قوی نبودند بلکه به خاطر اینکه آن‌ها خودشان را با ارزش‌های جدید شرکت ما هماهنگ نکرده بودند!

زمانی که شرکت‌ها در شرایط رشد سریع قرار دارند، معمولاً افراد نمی‌توانند خود را با آن همسو کنند. زمانی که افراد در دوره ابتدایی شرکت، شرکت ما را می‌سازند، در طی زمان ضعیف‌تر می‌شوند و آن‌ها ممکن است با سرعت رشد شرکت ما و الزامات مرتبط به افزایش نقش آن‌ها، دچار مشکل شوند.

واژه “مناسب” برای کارمند مناسب به چه معناست؟

شرکت‌ها روزانه افراد باهوش را به دلیل آنکه نتوانستند خود را با شرایط هماهنگ کنند، از کار برکنار می‌کنند. بر اساس گزارش  Jobvite Recruiter Nation Report  در سال 2016 حدود 60 درصد از کارکنان معتقدند که تشخیص فرهنگ وقف دادن شخص با شرایط کار در تصمیم‌گیری جهت استخدام فرد، بسیار نقش اساسی را دارد و گزینه نادرست می‌تواند عواقب جبران‌ناپذیری داشته باشد. انتخاب درست، تنها قرار دادن یک شخص متناسب بامهارت بر روی صندلی آن کار نیست بلکه امکان قرار دادن آن‌ها بر روی کارها در زمان‌های مختلف چرخه‌ی حیات شرکت است.

چگونه می‌توانید تعادلی مناسب بین پیشرفت شرکت و سطح کارمندان ایجاد کنید؟

شما به‌عنوان مدیر اجرایی نباید در کنار بنشینید و ببینید که شرکت شما در حال رشد است ولی نسبت به سطح مهارتی کارمندان بی‌تفاوت باشید. با سه استراتژی زیر می‌توانید شرکت و کارمندانتان را در سطح متعادلی نگه‌دارید.

  • راه‌کاری برای شناخت، بررسی علایق و انگیزه‌های کارمندانتان شکل دهید.

بدون بررسی و آزمون تمامی رازهای کارمندانتان از شما مخفی خواهند ماند. یادگیری در مورد اینکه افراد شما چه علایقی دارند، می‌تواند برای آنکه آن‌ها را در زمان مناسب در جایگاه مناسب قرار دهید، بسیار مفید باشد.

یکی از بزرگ‌ترین پرسش‌هایی که می‌توانیم برای افزایش بهره‌وری افراد داشته باشیم این است که جواب “چرا” برای سؤال‌های آن‌ها را بیابیم. اینکه هدف اصلی آن‌ها از زندگی و کار چیست؟

  • بازنگری بر روی توسعه و اخراج کارمندان:

از دست دادن کارمند بندرت اتفاق مثبتی می‌تواند باشد؛ اما فرآیند خروج از شرکت باید کاملاً محترمانه باشد. به‌جای احساس شخصی خروج یک فرد از سازمان، به این نکته پی ببرید که حتماً بهترین کارمند نمی‌تواند منحصراً ماهرترین کارمند شما باشد.

این موقعیت معمولاً در ورزش‌ها زیاد رخ می‌دهد وقتی‌که ساختار گروه تغییر می‌کند و بازیکن قبلی دیگر جایی در سیستم ندارد، هم مربی و هم بازیکن به این نکته پی می‌برند که نمی‌توانند در آن سیستم به هم کمک کنند و درنهایت بازیکن آن گروه را ترک کرده و سازمان یا گروه هر شخصی را که به آن شرایط تطبیق دارد نگه می‌دارد.

زمانی که از یک کارمند قدیمی خواسته می‌شود نقش جدید خود را که قبلاً نداشته، تصمیم گرفتیم که به او کمک کنیم که به یک شرکت دیگری که از توانایی‌های او می‌تواند استفاده نماید انتقال یابد. این اقدام نه‌تنها برای افراد درون سازمان ما آرامش نسبی و تأثیر مثبتی خواهند گذاشت بلکه می‌تواند نام شرکت ما را به‌عنوان شرکت مطمئن در فضای کسب‌وکار ارتقا دهد.

  • به این نکته پی ببرید که “تجربه” هیچ‌وقت برابر با کلمه “مناسب” نیست.

بر اساس گفته‌های مارک مورفی سرمایه‌گذار و مدیر اجرایی شرکت  Leadership IQ، 68 درصد از استخدام‌هایی که ناموفق بوده‌اند، تنها به خاطر نوع نگرش به فرایند استخدام بوده است و تنها 11 درصد آن به خاطر نداشتن تخصص لازم برای کار بوده است.

همه افراد نامزد برای شغل شما یک مهارت نسبی نسبت به کارتان دارند، اما بهترین فرد برای شما کسی است که شخصیت ذاتی او باارزش و جهت شرکت شما در یک‌سو باشد.

بسیاری از شرکت‌ها بر این باورند که شخصی که استخدام می‌کنند باید سریع وارد این شغل شوند و کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. افراد باتجربه‌ای که برای کار شما استخدام می‌شوند در حال حاضر کامل هستند. آن‌ها تمایلی برای رشد ندارند؛ بنابراین زمانی که شرکت شما تصمیم به رشد دارد، احتیاج به افراد برای پست‌های جدید زیاد ایجاد می‌شود.

در مقابل، افراد کم‌تجربه اما باروحیه یادگیرنده ممکن است بعد از استخدام نیاز به آموزش داشته باشند و شاید در ابتدا کمی گمراه شوند اما توانایی و تمایل به رشد آن‌ها با شرکت شما آن‌ها را با شرایط شرکت شما در زمان‌های مختلف هماهنگ خواهد کرد.

برای دیدگاه ها کلیک کنید

جوابی بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

عناوین محبوب

بالا